LAS OFENSAS VERBALES O FISICAS COMO CAUSA DE DESPIDO DISCIPLINARIO

 

Conforme al artículo 54.2 c) del Estatuto de los Trabajadores, son causa de despido las ofensas -verbales o físicas- de carácter graves (entendidas como acción que humilla y hiere el amor propio o dignidad del ofendido) infringidas al empresario , a los trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

La gravedad de las ofensas verbales deben ser enjuiciadas en su contexto, analizándose las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias en que se producen (TS 28-2-90 , EDJ 2278; 9-4-90 , EDJ 3974; TSJ Asturias 6-2-98; TSJ Extremadura 21-1-14, EDJ 16036; TSJ Madrid 5-12-14, EDJ 229766; TSJ Sta Cruz de Tenerife 30-4-08, EDJ 95391). Pudiendo bastar una única ofensa verbal, si así lo establece el CCol aplicable (TSJ Sevilla 2-3-10, EDJ 76749).

Por su parte, las agresiones físicas son siempre graves en el ámbito laboral (TSJ Andalucía 13-12-96), sin que se exija un resultado lesivo. En efecto, basta una sola agresión, si tiene la entidad suficiente, de acuerdo con las circunstancias, para ser causa de despido disciplinario (TS 20-11-86, )

Vamos a realizar algunas precisiones:
La libertad de expresión se encuentra limitada por el respeto al honor y la dignidad de las personas (TS 20-4-05). Motivo por el que no ampara descalificaciones y vejaciones (TEDH 8-12-09). En todo caso, se valora el contexto de conflicto para matizar la gravedad de las expresiones controvertidas.

Se ha considerado improcedente el despido del trabajador por ofensas cuando padece un estado depresivo grave (TS 10-12-91), o por las expresiones incorrectas, pero propias de hombres que conviven en el trabajo (TS 14-7-89 ,).

Sí se considera procedente el despido de un profesor, la ofensa soez al director del colegio, en presencia del conserje (TS 29-5-90 , EDJ 5654).

La valoración de la gravedad puede atenuarse o atemperarse en virtud de un momento de ofuscación e ira, aislado y espontáneo (TSJ Madrid 28-3-07,), o en un momento de excitación y ansiedad, existiendo una relación de confianza entre el trabajador y el gerente (TSJ Galicia 22-7-97); o en el marco de una discusión en un contexto de tensión y enfrentamiento (TSJ Cataluña 15-1-09, ). Habiéndose considerado mas graves cuando se realizan por escrito y con publicidad (TSJ Cataluña 12-11-02, ).

No se han considerado causa de despido, las ofensas producidas habiendo mediado provocación (TS 16-2-90 ).

LA FALTA DE PAGO COMO CAUSA DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR.

Conforme al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, “Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

  1. b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Las consecuencias económicas de dicho despido, las determina el propio artículo en su apartado segundo: “En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.”

 

la evolución de la jurisprudencia de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo en materia de calificación de los incumplimientos empresariales de la obligación de pago puntual de la retribución ha experimentado una tendencia marcada hacia la objetivación de tales incumplimientos.

La referida doctrina jurisprudencial se puede resumir en los siguientes puntos: 1) no es exigible para la concurrencia de la causa de resolución del artículo 50.1.b) ET la culpabilidad en el incumplimiento del empresario; 2) para que prospere la causa resolutoria basada en Žla falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactadoŽ se exige exclusivamente el requisito de gravedad en el incumplimiento empresarial; y 3) este criterio objetivo de valoración del retraso continuado, reiterado o persistente en el pago de la retribución no es de apreciar cuando el retraso no supera los tres meses ( TS 25-9-1995; rcud 756/1995 ).

Tras lo que seguidamente puntualiza que ” los pagos ulteriores empresariales no pueden dejar sin efecto el dato objetivo de la existencia de un incumplimiento empresarial grave, constatado por la existencia de un retraso continuado, reiterado o persistente en el pago de la retribución…”, sin que sea significativo en orden al éxito del recurso “que en el período que media entre la demanda y la celebración del acto de juicio se hayan abonado al demandante las retribuciones ordinarias pendientes.

Para concluir que los pagos ulteriores al ejercicio de la acción resolutoria ” no pueden dejar sin efecto el dato objetivo de la existencia de un incumplimiento empresarial grave