Despiden al sumiller de un hotel por beberse la cerveza, el vino y el champán del establecimiento

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Baleares de fecha 5/03/2018, confirma el despido del Sumiller, a quedar acreditado, que la empresa ha podido constatar cómo precisamente el sumiller, junto con la totalidad del equipo de Sala, que se encuentran a su cargo, han estado consumiendo sin autorización, en horario y lugar de trabajo productos propiedad de la empresa, muchos de ellos bebidas alcohólicas, lo que está totalmente prohibido. Incluso se han facilitado bebidas alcohólicas al personal de cocina. Igualmente, la empresa tuvo  conocimiento que el consumo de los productos de la empresa sin autorización, sin registro y sin abono se produce también una vez finalizada la jornada.

Los precedentes hechos son constitutivos de una falta muy grave por transgresión de la buena fe contractual, fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas y de hurto, tipificada en el artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores y los artículos 40.2, 40.4 y 39.5 y 39.10 del V Acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería, por la cual, en virtud del artículo 41.1, letra C), del mencionado Acuerdo laboral, se ha decidido sancionarle con la extinción de su contrato de trabajo por causa de DESPIDO DISCIPLINARIO.

El trabajador recurrió alegando lesión a su derecho a la intimidad por la instalación de cámaras de vigilancia, así como rebatiendo la sanción porque consumía alcohol por su trabajo como sommellier.

La sala de lo Social del TSJIB señala que la empresa comunicó al comité de empresa la colocación de cámaras de vigilancia instaladas en 2014 por todo el complejo y los trabajadores admitieron en el juicio que sabían de su existencia, por lo que no ha habido incumplimiento del deber de información.

El trabajador también alegó que el código de conducta de la empresa que firmó no establece cómo registrar las invitaciones a cuenta de la casa y que existe laxitud en la compañía en dichas invitaciones.El tribunal afirma que lo relevante del código de conducta es que prohíbe el consumo de alcohol, detalla que además ha habilitado una cantina para que coma el personal, y las alegaciones no desacreditan que las consumiciones no fueron anotadas en la cuenta de la casa habilitada para invitaciones como establecen sus normas.

El uso de las cámaras de seguridad en el trabajo

Confore el articulo ARTÍCULO 20 del Estatuto de los Trabajadores,  bajo la rúbrica ” DIRECCIÓN Y CONTROL DE LA ACTIVIDAD LABORAL”, establece en su apartado 1º ” “El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue”.

Es su apartado 3º, sigue diciendo: ” El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.”

Esta facultad de vigilancia y control que la legislación laboral española otorga al empresario, se ve en parte limitada con la obligación de la emisión de un informe por el Comité de Empresa con carácter previo en lo que respecta a la “implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo”.

En principio, los controles empresariales sobre la actividad de los trabajadores son lícitos. Para entender si un derecho fundamental ha sido vulnerado o no, hay que valorar, caso por caso, la idoneidad y proporcionalidad de la medida según el objeto propuesto (TCo 186/2000).

Entre esas garantías figura obligatoriamente el deber de advertir a la plantilla de la presencia de cámaras de seguridad y de explicar en qué casos las grabaciones de las cámaras de vigilancia serán examinadas por la dirección de la empresa y en qué circunstancias las imágenes de las cámaras de seguridad podrán ser entregadas a las autoridades judiciales para ser aportadas como prueba incriminatoria. En ningún caso, conforme a la jurisprudencia española, podrán instalarse cámaras de seguridad en servicios, duchas, vestuarios o zonas de descanso para garantizar la intimidad de todos los empleados. Un derecho fundamental recogido en el artículo 18.1 de la Constitución Española: “Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen”. Este derecho fundamental se desarrolla en la Ley Orgánica 1/1982 de 5 mayo de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.

Si las imágenes son captadas por las cámaras de videovigilancia instaladas en la empresas por el empresario sin tener en cuenta estos requisitos de obligado cumplimiento, el trabajador afectado, tendrá derecho a solicitar la extinción del contrato laboral y a la indemnización señalada para el despido improcedente tal y como viene reflejado en el Artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

 

 

DESPIDO IMPROCEDENTE. TRABAJADORA QUE SE RETRACTA DE SU DIMISION ANTES DEL PLAZO DE PREAVISO.

La Sentencia del  Juzgado de lo Social nº 1 de Toledo de fecha 22 de enero 20,18 declara improcedente dicho despido.

La trabajadora comunica su decisión de dimitir de su puesto de trabajo; y antes de que transcurra el plazo de preaviso, se retracta de dicha decisión comunicándoselo ala empresa fehacientemente mediante correo electrónico, burofax y telegrama

El Juzgado de lo Social nº 1 de Toledo recuerda en su fallo que, aunque la jurisprudencia y doctrina tradicional venían sosteniendo que el trabajador que comunica su dimisión no puede retractarse (TS 26-2-90), considera que actualmente esta doctrina ha sido matizada y flexibilizada, en el sentido de que sí es posible admitir la validez y eficacia de la retractación del trabajador cuando se produce durante el período de preaviso, ya que todavía no se ha extinguido la relación laboral (TS 28-10-14), siempre que el empresario no haya contratado todavía a otra persona para ocupar el puesto.

La Sentencia del  Juzgado de lo social de Toledo, destaca el  “principio de buena fe” en las relaciones laborales, siempre y cuando -matiza la sentencia- la retractación no provoque perjuicios para la otra parte contractual.

Por lo tanto, hasta la fecha en que se produzca el efecto extintivo, la trabajadora tiene derecho a reconsiderar su decisión y la negativa empresarial a admitir la retractación implica un despido que se ha de calificar improcedente.

 

LAS OFENSAS VERBALES O FISICAS COMO CAUSA DE DESPIDO DISCIPLINARIO

 

Conforme al artículo 54.2 c) del Estatuto de los Trabajadores, son causa de despido las ofensas -verbales o físicas- de carácter graves (entendidas como acción que humilla y hiere el amor propio o dignidad del ofendido) infringidas al empresario , a los trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

La gravedad de las ofensas verbales deben ser enjuiciadas en su contexto, analizándose las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias en que se producen (TS 28-2-90 , EDJ 2278; 9-4-90 , EDJ 3974; TSJ Asturias 6-2-98; TSJ Extremadura 21-1-14, EDJ 16036; TSJ Madrid 5-12-14, EDJ 229766; TSJ Sta Cruz de Tenerife 30-4-08, EDJ 95391). Pudiendo bastar una única ofensa verbal, si así lo establece el CCol aplicable (TSJ Sevilla 2-3-10, EDJ 76749).

Por su parte, las agresiones físicas son siempre graves en el ámbito laboral (TSJ Andalucía 13-12-96), sin que se exija un resultado lesivo. En efecto, basta una sola agresión, si tiene la entidad suficiente, de acuerdo con las circunstancias, para ser causa de despido disciplinario (TS 20-11-86, )

Vamos a realizar algunas precisiones:
La libertad de expresión se encuentra limitada por el respeto al honor y la dignidad de las personas (TS 20-4-05). Motivo por el que no ampara descalificaciones y vejaciones (TEDH 8-12-09). En todo caso, se valora el contexto de conflicto para matizar la gravedad de las expresiones controvertidas.

Se ha considerado improcedente el despido del trabajador por ofensas cuando padece un estado depresivo grave (TS 10-12-91), o por las expresiones incorrectas, pero propias de hombres que conviven en el trabajo (TS 14-7-89 ,).

Sí se considera procedente el despido de un profesor, la ofensa soez al director del colegio, en presencia del conserje (TS 29-5-90 , EDJ 5654).

La valoración de la gravedad puede atenuarse o atemperarse en virtud de un momento de ofuscación e ira, aislado y espontáneo (TSJ Madrid 28-3-07,), o en un momento de excitación y ansiedad, existiendo una relación de confianza entre el trabajador y el gerente (TSJ Galicia 22-7-97); o en el marco de una discusión en un contexto de tensión y enfrentamiento (TSJ Cataluña 15-1-09, ). Habiéndose considerado mas graves cuando se realizan por escrito y con publicidad (TSJ Cataluña 12-11-02, ).

No se han considerado causa de despido, las ofensas producidas habiendo mediado provocación (TS 16-2-90 ).

LA FALTA DE PAGO COMO CAUSA DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR.

Conforme al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, “Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

  1. b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Las consecuencias económicas de dicho despido, las determina el propio artículo en su apartado segundo: “En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.”

 

la evolución de la jurisprudencia de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo en materia de calificación de los incumplimientos empresariales de la obligación de pago puntual de la retribución ha experimentado una tendencia marcada hacia la objetivación de tales incumplimientos.

La referida doctrina jurisprudencial se puede resumir en los siguientes puntos: 1) no es exigible para la concurrencia de la causa de resolución del artículo 50.1.b) ET la culpabilidad en el incumplimiento del empresario; 2) para que prospere la causa resolutoria basada en Žla falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactadoŽ se exige exclusivamente el requisito de gravedad en el incumplimiento empresarial; y 3) este criterio objetivo de valoración del retraso continuado, reiterado o persistente en el pago de la retribución no es de apreciar cuando el retraso no supera los tres meses ( TS 25-9-1995; rcud 756/1995 ).

Tras lo que seguidamente puntualiza que ” los pagos ulteriores empresariales no pueden dejar sin efecto el dato objetivo de la existencia de un incumplimiento empresarial grave, constatado por la existencia de un retraso continuado, reiterado o persistente en el pago de la retribución…”, sin que sea significativo en orden al éxito del recurso “que en el período que media entre la demanda y la celebración del acto de juicio se hayan abonado al demandante las retribuciones ordinarias pendientes.

Para concluir que los pagos ulteriores al ejercicio de la acción resolutoria ” no pueden dejar sin efecto el dato objetivo de la existencia de un incumplimiento empresarial grave

 

 

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